绩效考核管理咨询（PPT 55页）

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1、绩效考核管理咨询项目建议书,2002年4月5日,北京贝尔通信设备制造有限公司,机 密,2002-03-01,1,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,本项目建议书为新华信和北京贝尔的机密文件未经对方书面同意，新华信和北京贝尔任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息。详见保密协议您对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信管理咨询顾问联系。张江燕：010-64606868-315; 13501363200; 吴尔民：010-64606868-294; 13801127276; ,声 明,2002-03-01

2、,2,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,目录,一、项目概述二、项目具体内容、思路和方法三、项目组织安排和报价四、新华信企业管理咨询公司介绍,2002-03-01,3,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,北京贝尔通信设备制造有限公司（以下简称北京贝尔）于1996年4月成立，是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时SBB公司三方出资组成的一家知名的中外合资高新技术企业。公司的核心产品为交换、接入、IP软件等设备与系统集成。成立六年以来，北京贝尔优化产品结构，强化市场销售，以先进的产品和优秀的服务赢得了市场，2001年全年销售金额达到10亿元人民

3、币。公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服务和管理的组织体系，拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为230人。北京贝尔的发展目标是成为国内领先的电信增值网络系统服务商和电子商务专业化公众公司。,北京贝尔通信设备制造有限公司基本背景,2002-03-01,4,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系,目前北京贝尔的绩效考核为年度考核,考核采用德能才技评价法,是传统国有企业的方法,目标设定的科学性不够,考核的主观性较大,考核的结果不能准确反映员工绩效,造成员工的满意度降低，

4、考核没有发挥促进绩效提高的作用.北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确，绩效考核就不可能公平合理.北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制.绩效考核体系牵引员工做出符合公司发展的工作行为,需要物资激励与精神激励配合,考核结果应该与合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用.,2002-03-01,5,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,北京贝尔希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施，提高企业管理水平，促进企业快速发展,本次咨询的目标是建立一套完善、有效的绩效考核体系，达到以下目的：反映公司战略方向，指引奋斗方向，层层

5、落实推进公司战略实现，促进公司整体业绩提升使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意度与企业凝聚力,希望与目标,2002-03-01,6,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,新华信公司实施本项目的原则及工作目标,新华信实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而且协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各级员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效考核的方法与技巧。在上述原则的基础上，新华信将为北京贝尔建立以KPI为核心、结合态度和能

6、力的绩效考核体系，即全过程考核。同时为了保证绩效考核体系有效实施，新华信还会协作北京贝尔人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的可操性建议。,2002-03-01,7,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作阶段,与高层及关键人员访谈资料调研配合人力资源部完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权,开发各岗位的关键绩效指标建立考核制度与工作流程建立绩效考核体系与实施培训分析现有激励方式，提出新的考核体系下激励建议,管理诊断，理顺岗位说明书,制定绩效考核体系,阶段,主要工作,交付成果,人力资源管理现状分析人力资源部编写岗位说明书技术支持,各岗位绩效指标（KPI）清单员工绩效评估表绩效管理实施手册培训课程及材料考核结果使用建议,2002-03-01,8,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,项目涉及岗位及人数,本项目涉及范围为北京贝尔公司全部中层管理人员及员工，共计230人左右，40-50个工作岗位。,2002-03-01,9,2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有,